Gestión del Cambio en México: un desafío para la productividad

La empresa líder a nivel mundial en investigación y soluciones de Gestión del Cambio, Prosci presentó los resultados de un estudio realizado en más de 500 empresas de Latinoamérica donde revela que más de la mitad de ellas, no considera la Gestión del Cambio como una prioridad en sus procesos y solo la aplica en proyectos específicos.

La investigación, que funciona como termómetro para entender qué tan preparados están los negocios de la región frente a los cambios, indica que el 31 por ciento de las compañías en el continente, de países como México, Colombia, Perú, Ecuador, Argentina, Chile, Paraguay y Centro América, de diferentes sectores como banca, salud, construcción, servicios financieros, agroindustria, turismo, energía, tecnología, retail, entre otras, se encuentran en el tercer nivel del Modelo de Madurez.

De acuerdo con Victor Romero, vicepresidente de Prosci Latam, se evaluó el nivel de las organizaciones, bajo el modelo de Madurez de las Capacidades en Gestión del Cambio, dividido en 5 niveles, siendo el 5 el ideal para las empresas, refleja una ventaja competitiva, rentabilidad, capacidad de respuesta y éxito de proyectos; en el 4, es un nivel estándar en el que se integra adecuadamente; en el 3 solo se integra a algunas áreas o grupos de la empresa; mientras qué, el 1 y 2, representa nula o escasa aplicación de una gestión del cambio estructurada.

En el caso de México, participaron más de 150 empresas de Ciudad de México, Monterrey y Guadalajara, entre otras ciudades, con un tamaño entre 100 a 1000 colaboradores, de las cuales el 38% tienen un nivel 3 de madurez, es decir, ciertos grupos o áreas dentro de la organización utilizan un enfoque estructurado de Gestión del Cambio, pero no es un estándar en toda la empresa.

Por otra parte, el estudio reveló que el área de capacidad de cambio más alta en México es el área de Liderazgo, teniendo un resultado promedio de 3.0, mientras que las áreas con mayor oportunidad de mejora son Estandarización y Socialización.

 “La gestión del cambio no es simplemente una respuesta a la incertidumbre; es una estrategia proactiva para adoptar el futuro con confianza y determinación. Implica un enfoque estructurado y sistemático para guiar a las personas y las organizaciones a través de transformaciones, ya sean grandes o pequeñas”, explicó, Romero.

Pero, ¿qué significa que la Gestión del Cambio se perciba como una disciplina totalmente aislada en las organizaciones? Esto lleva a una elevada tasa de proyectos que no entregan un nivel mínimo aceptable de resultados, reflejándose en una ineficiencia en el aprovechamiento de los recursos destinados a cambio y transformación, una baja productividad y elevada rotación de personal.

De acuerdo con el estudio, las empresas en México tienen un amplio camino por recorrer y deben tener en cuenta los siguientes puntos para poder cumplir con sus objetivos de implementación de Gestión del Cambio:

– Definir portafolio de proyectos e iniciativas prioritarias de cambio 2024–2025

– Continuar reforzando el Liderazgo de la Capacidad organizacional de Gestióndel cambio, a través del desarrollo de competencias de patrocinio en Líderes

– Socializar el valor de Gestión del cambio al interior de las compañías, y apalancar el desarrollo de esta capacidad interna como una ventaja competitiva para el logro de los resultados organizacionales.

– Implementar el Modelo ADKAR para reforzar el cambio individual en los colaboradores de las organizaciones, además de la importancia de establecer una metodología que permita integrar Gestión del Cambio con Gestión de Proyectos.

“Es importante que las organizaciones de México reconozcan la diferencia entre Gestión del Cambio a nivel proyecto y como capacidad para materializar la estrategia de la organización y abordar los desafíos de la saturación”, concluye el estudio.