De la renuncia al engagement silencioso: ¿cómo lograrlo?
Una de las tareas más importantes para generar un alto nivel de compromiso es proveer al empleado de un sentido de identificación con la empresa, su líder, con sus objetivos y metas, es decir dotarlos de un fuerte sentido de pertenencia
Se trata de dar el máximo rendimiento implementado simplemente por el hecho de sentir que es su responsabilidad
Por: N. C. Kurt, instructor Udemy y experto en potencial humano.
El término “renuncia silenciosa” se ha convertido en una tendencia en el mundo consiste en dar el mínimo esfuerzo necesario para el puesto y no realizar ninguna tarea que el empleado considere “extra” o “fuera” de lo que corresponde a sus funciones.
Así como esta tendencia da mucho de qué hablar, poco se comenta de la otra cara de la moneda: el llamado “compromiso silencioso”; el cual consiste en dar el “101% de esfuerzo” o más, es decir, ofrecer siempre lo máximo posible sin necesidad de que el colaborador se responsabilice totalmente de la tarea que se le encomienda.
Se trata de dar el máximo rendimiento implementado simplemente por el hecho de sentir que es su responsabilidad y que está verdaderamente motivado a brindar lo mejor de sí.
El compromiso silencioso es el vínculo efectivo que puede tener el empleado con la empresa y sus líderes, es también conocido como compromiso laboral. Se basa en el fomento de lazos humanos y de colaboración con la intención que los empleados desarrollen el deseo o el interés de quedarse en la organización, además de llevar a cabo sus actividades con interés y entusiasmo.
Algo importante es que este tipo de compromiso promueve la alineación de objetivos, metas y necesidades personales con los de la organización, y no al revés.
Un buen ambiente de trabajo no depende sólo del empleado, sino de los líderes que se encargan de dirigirlos y motivarlos hacia el pleno desarrollo de su máximo potencial dentro y fuera de la organización.
Para lograrlo, es necesario tener claro el rol y las funciones que su puesto exige y a partir de esto determinar qué se puede considerar como dar el “extra”, y en función de esto, establecer límites funcionales para ambas partes. La idea de dar el extra, pero con límites claros tiene como objetivo evitar el llamado burnout por saturación.
El empleado debe saber poner límites justos y correctos a su trabajo, pero para hacerlo debe conocer perfectamente qué cosas son relevantes y cuáles no. La dificultad radica en que lo que puede no ser importante para él puede serlo para su líder, por lo tanto, el primer paso es alinear expectativas/resultados y sostener una buena comunicación.
Además, debe desarrollar la habilidad de conocerse a sí mismo, sus objetivos, motivaciones y necesidades para expresarlos a sus líderes y así establecer límites de mutuo acuerdo.
El líder debe tener la capacidad de percibir correctamente lo que el empleado considera justo y tratar de satisfacer esa necesidad. Si van a pedir más de lo necesario, deben esforzarse para que el empleado comprenda la importancia de su contribución. Los líderes pueden conseguir motivarles para que lleven a cabo con satisfacción la tarea encomendada y hacerles sentir que hacen una contribución importante.
También deben tener la capacidad de involucrar a los empleados sin una presión exacerbada, lo que significa involucrarlos en las tareas demostrándoles que tienen un papel importante y fundamental en el éxito de la organización.
Una de las tareas más importantes para generar un alto nivel de compromiso es proveer al empleado de un sentido de identificación con la empresa, su líder, con sus objetivos y metas, es decir dotarlos de un fuerte sentido de pertenencia.
Mientras que algunas empresas ya están trabajando en cambios accionables, hay otras que pueden empezar a implementarlos para alimentar este compromiso silencioso entre los empleados.
Estos pueden ser:
- Otorgar más poder de decisión independientemente del cargo que se tenga
- Organizar celebraciones para generar interacciones positivas entre todos los equipos de una empresa
- Reconocer y festejar los logros tanto colectivos como individuales comunicándolos dentro de la compañía
- Ofrecer beneficios adicionales para el bienestar de los empleados, por ejemplo, un día libre al mes para actividades recreativas
- Buscar la cooperación entre sus empleados pasando de tácticas y estrategias internas competitivas a otras más colaborativas. La transición de la competencia a la cooperación es la llave fundamental que abre la puerta al compromiso laboral
- Ofrecer herramientas de formación flexibles y eficaces que les ayuden a crecer y desarrollarse dentro de la empresa
Si bien la renuncia silenciosa es un fenómeno que impacta negativamente, todavía hay muchas acciones que se pueden implementar para detenerlo. Hoy más que nunca el bienestar de los empleados y la generación de un ambiente de trabajo saludable debe ser la prioridad número de las organizaciones que más que solo buscar ganancias económicas, buscan desarrollar lo más importante: su capital humano.
